Revue sommaire des tendances actuelles

Le monde change. Les technologies évoluent. Plusieurs phénomènes se font sentir. La globalisation, la mondialisation des marchés, la délocalisation des emplois vers les pays en voie de développement, les départs massifs à la retraite et l’arrivée des jeunes travailleurs de la génération Y sur le marché du travail. Si elles veulent survivre et rester à l’avant-garde dans un marché de plus en plus compétitif, les organisations devront s’adapter, elles devront changer leur structure et leur mode de fonctionnement.

Effectivement, depuis plusieurs années, les entreprises ont misé sur les économies d’échelle. Par la suite, sur la réduction des coûts pour demeurer compétitive. L’ère de l’amélioration continue et de la production à valeur ajoutée a permis à de nombreuses entreprises de réduire leurs coûts et ainsi assurer la signature de nombreux contrats puisque leurs prix demeuraient intéressants pour le client. Les changements nécessaires pour arriver à réduire les coûts étaient beaucoup plus de l’ordre opérationnel, ils étaient liés à la fabrication. Peu de changements ont affecté le côté organisationnel et structural de l’entreprise. Toutefois, la production à valeur ajoutée ne suffit plus.

Avec le phénomène de délocalisation des emplois, le domaine de la fabrication a été transféré dans les pays en voie de développement tels que la Chine et l’Inde. Les entreprises se doivent de créer de nouveaux avantages compétitifs et stratégiques dans un marché toujours plus exigeant. Le centre d’intérêt s’est donc déplacé de la fabrication vers le monde du savoir, des connaissances. Les entreprises devront supporter la prise de décision, l’innovation, dans les produits comme dans les façons de faire, pour améliorer la satisfaction des clients, mais aussi la satisfaction de leurs employés. Ces nouveaux besoins seront accompagnés par l’implantation de nouveaux outils de collaboration, qui devront être des plus performants et des plus faciles d’utilisation.

Créez un esprit de famille

Voici un autre élément qui est ressorti des entrevues que j’ai effectuées auprès des jeunes de la génération Y (18-30 ans) : ils privilégient les relations authentiques avec leurs collègues ou patron. Ils préfèrent définitivement s’identifier aux individus avec lesquels ils collaborent plutôt qu’à l’entreprise au sein de laquelle ils travaillent. Ils cherchent à créer un esprit d’équipe, un esprit de famille, un noyau social qu’ils n’ont souvent pas eu le privilège de vivre au sein de leur famille (souvent éclatée ou reconstituée). Ils ont besoin de créer des liens et ceux-ci relèvent davantage de leurs relations avec leurs collègues et patrons, auxquels ils s’identifient, plutôt qu’à une hiérarchie ou à l’entreprise à laquelle ils appartiennent. Certains travailleurs resteront dans une entreprise d’abord parce qu’ils aiment bien leur équipe de travail, et inversement d’autres quitteront un emploi parce qu’ils ne peuvent supporter certains collègues, même si le travail en lui-même et l’entreprise les intéressent. C’est dire à quel point la qualité des relations est primordiale pour les jeunes. Leur recherche du vrai, de l’authenticité, de la simplicité fait souvent passer la génération Y pour des jeunes qui n’ont pas de sens politique. Leur spontanéité et leur approche sans détour peuvent parfois être déstabilisantes, mais dans le monde qui roule à la vitesse grand V dans lequel ils ont grandi, il n’y a pas de place pour le superflu. «Allons droit au but», disent-ils.Par où commencer?

Favorisez un climat qui permet aux individus de créer des liens entre eux. Posez-vous la question : Sommes-nous prêts à faire preuve davantage d’ouverture, d’authenticité et de vulnérabilité face à nos employés ? Essayez de rendre vos communications plus simples, directes et transparentes.

« Prêtez à tout homme votre oreille, mais à peu votre voix. »

- William Shakespeare

Stéphane Simard est conférencier professionnel et auteur de Génération Y : Attirer, motiver et conserver les jeunes talents. Visitez le www.generationY.ca pour découvrir comment faire craquer les jeunes pour votre organisation.

Je suis le changement

Vendredi dernier, j’ai reçu ma copie du dernier livre de R. Todd Stephens “Trademark 2.0″. Je vais le lire cette semaine mais j’ai tout de même lu le préface hier soir. Un texte sur “Je suis le changement”. Le texte est orienté Entreprise 2.0, mais il s’applique également au changement en général et aux méga projets de transformation. Je me permet ici une traduction libre de ce texte.

Je suis le changement. Je travaille pour toi, avec toi et à tes côtés. Je suis ton partenaire et ton compétiteur. Je suis une opportunité et une menace. Je suis le lion et tu es une gazelle. Je n’irai pas vers toi directement en annonçant ma venue avec une note de service. Je vais passer par-dessus toi ou faire le tour. Si tu restes dans mon chemin, je vais t’écraser. Je vais te remplacer par des technologies plus avancées, sous-traiter par des ressources plus productives ou complètement t’éliminer en détruisant ton modèle d’affaires.

Je suis le changement. Pendant que vous coupez mon café, ma formation et mes déplacements sous le prétexte de réduire les coûts, je m’achète des iPhones, je lis des magazines comme Business 2.0 et je voyage avec mes propres ressources. Je peux lire Peter Drucker et connaître 99% de ce que vous avez appris dans les années 80. Pendant que vous vous attardez à rendre efficace votre Entreprise 1.0, je suis déjà rendu à l’Entreprise 2.0. Vous continuez à avoir peur du 2.0 pendant que moi et des millions de personnes l’ont déjà intégré à leur mode de vie. Je peux détruire votre entreprise simplement en publiant un billet sur mon blogue. Parallèlement, je peux faire exploser vos ventes en définissant votre expérience d’usager.

Je suis le changement, pendant tu essaies de rendre l’organisation plus efficace, je vais te remplacer. Tu aimes le contrôle et les structures hiérarchiques permettant une communication vers le bas. Je vais communiquer vers le haut. Tu as 5 employés directs qui t’écoutent. J’ai des millions de personnes qui vont écouter ce que j’ai à dire. Tu mets l’accès sur le physique et moi sur le méta-physique. Je suis agile, flexible et je peux apparaître et disparaître en quelques secondes. Je peux être dans une organisation en six dixièmes de seconde et créer de la valeur instantanément.

Tu as grandi avec mes grands-parents; tradition. Tu copies tes parents; re-engineering. Maintenant c’est mon temps, le changement est ici et il est déjà plus tard que vous pensez. Je ne vais pas te chercher longtemps mais la confrontation est inévitable. Mes enfants, pas encore nommés, vont littéralement transformer la définition de la création de la valeur. Êtes-vous prêt pour le Web 2.0 ?

Est-ce que la génération Y a besoin de plus d’outils 2.0 pour s’épanouir ?

Il y a deux semaines, j’ai rencontré Stéphane Simard, auteur et conférencier professionnel spécialisé dans la « fameuse » Génération Y et plus spécifiquement dans les points suivants :

• Les valeurs qui allument la génération Y
• Les moyens pour attirer plus facilement les jeunes de 18 à 30 ans les plus talentueux dans votre organisation
• La façon de développer et partager une vision qui suscite passion, émotion et conviction
• Les éléments clés pour provoquer l’engagement

Stéphane m’a remis une copie de son dernier livre intitulé Génération Y Attirer, motiver et conserver les jeunes talents. Le premier paragraphe de son livre est assez frappant :

Il y a présentement cinq travailleurs pour chaque retraité au Québec. En 2030, il n’y en aura plus que deux. Espérons que l’un des deux ne travaillera pas au noir et que l’autre ne tombera pas malade… Déjà que nous sommes la province la plus endettée au pays et celle qui affiche le taux de croissance économique le plus faible depuis 10 ans, comment espérons-nous pouvoir assurer l’avenir des prochaines générations? En augmentant les impôts de 250%? En sabrant dans les dépenses de l’État en santé et en éducation? En travaillant plus fort? Non, en travaillant différemment.

Un autre passage qui m’a frappé est le tableau suivant:

	Culture d’entreprise traditionnelle	Attentes de la génération Y
Engagement	Envers l’organisation	Envers les personnes
Accès à l’information	Hiérarchique	Latéral et illimité
Place du travail dans la vie	Importante	Moyen de réaliser sa vie personnelle
Travail – vie personnelle	Séparés	Fusionnés
Valeurs dominantes	Loyauté Sécurité et statut Pouvoir et autorité Communication structurée et dirigée Délégation Reconnaissance matérielle Participation dirigée	Autonomie Changement et innovation Reconnaissance des compétences Communication naturelle et instantanée Partage d’idées constant Reconnaissance existentielle Participation émergeant là où se trouve l’information
Rôle du superviseur	Leader	Conseiller

Croyez-vous que les outils web 2.0 intégrés en entreprise peuvent aider à combler les attentes de la génération Y? J’en suis certain!

Je vous recommande fortement la lecture du livre Stéphane. Pour vous le procurer, cliquer ici.

La délocalisation des emplois

On entend souvent parler aux nouvelles ou dans les journaux que tel ou tel entreprise fermera ses portes. Que leurs activités de fabrication ont été transférées vers l’Asie pour des raisons économiques. Elles n’étaient plus capable de produire à des coûts aussi bas. On dit alors que ces emplois ont été perdus au profit de la Chine ou de l’Inde. Que le salaire horaire d’ici ne permettait pas de concurrencer avec celui des pays en voie de développement. La plupart du temps, on pense que ce sont des emplois peu spécialisés, qui ne demande pas vraiment de formation et qui peuvent être fait par monsieur et madame tout-le-monde…Mais détrompez-vous, personne n’est à l’abris de ce nouveau phénomène. Une étude commandée par le réseau des ingénieurs du Québec démontre que les emplois de haut savoir sont maintenant très vulnérable à ce nouveau phénomène. En effet, les développements technologiques de la dernière décennie ont rendu possible pour une entreprise de faire effectuer certaines tâches à des milliers de kilomètres de son centre d’opération, tout en les intégrant à son flot de travail. Prenez par exemple le service à l’auto de certains McDonalds qui font traité leurs commandes à l’auto par des préposées en Inde, même si le client et la personne qui prépare la commande se trouvent à quelques mêtres de distances !

Maintenant tout emploi, peu importe le degré de spécialisation, est facilement transfèrable puisqu’il n’y a plus vraiment de frontière. Quel sera donc notre stratégie pour rester dans la course ……Laissez-moi vos commentaires ou suggestions sur la question.

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Référence: Pierre Martin et Christian Trudeau, « L’impact des délocalisations sur le génie et sur les ingénieurs », Réseau des ingénieurs du Québec, novembre 2006 (www.reseauIQ.qc.ca).

Un site web 2.0 que j’adore : SlideShare.net

SlideShare est un site qui contient énormément de présentations PowerPoint. En voici une que j’affectionne particulièrement tant au niveau du contenu que du contenant.