La société des loisirs est arrivée!
Ils veulent travailler seulement quand ça leur tente. Ils privilégient le temps passé entre amis plutôt que le travail. On a l’impression qu’ils sont financièrement indépendants et qu’ils mènent une dizaine de projets de front en même temps et que le travail ne représente qu’un de ceux-là. Les jeunes de la génération Y (18-30 ans) vivent au rythme de la société des loisirs. Dans le contexte actuel de rareté de main-d’œuvre, cela peut compliquer davantage la gestion quotidienne de votre organisation.
Équilibre travail – vie personnelle
Plusieurs des jeunes que j’ai rencontrés dans le cadre de mes recherches affirment qu’ils accepteraient une rémunération moindre pour consacrer moins d’heures au travail. Certains interprètent cela comme un manque de coeur à l’ouvrage, mais rien n’est plus faux. En fait, les gens sont convaincus que s’ils ont davantage de flexibilité pour s’occuper de leur vie privée, ils seront encore plus productifs au travail. Adeptes du multitâches, les Y ne raisonnent pas en termes d’heures travaillées, mais en termes de résultats.
Ce raisonnement s’applique également au concept de l’équilibre travail – vie personnelle. Ce n’est pas une question du nombre d’heures consacrées à l’un ou à l’autre, mais plutôt une question de pouvoir intégrer les deux réalités ensemble. Ici aussi, ce sont les résultats qui comptent et non la manière d’y arriver.
Puisqu’il s’agit d’une seule et même personne, il ne peut y avoir opposition entre la personne que l’on est au travail et celle que l’on est dans la vie de tous les jours. Nous ne sommes pas dotés d’un interrupteur qui nous permet de passer en mode travail en négligeant les aspects de notre vie privée, disent-ils.
«Donnez-nous la flexibilité pour nous occuper de notre vie privée et nous serons plus productifs au travail! », disent les jeunes de la génération Y. Voici quelques pistes à explorer pour favoriser un meilleur équilibre – vie personnelle au travail :
- Jouez franc-jeu en abordant le plus tôt possible la question de la flexibilité des horaires dans votre établissement avec les candidats lors du recrutement;
- Présentez à l’ensemble des employés vos besoins (plage horaire et personnel requis) et laissez-les bâtir l’horaire entre eux;
- Utilisez les nouvelles technologies pour pouvoir rester en communication avec vos employés où qu’ils soient (messages texte, Twitter, etc.);
- Soyez ouvert aux nouvelles façons de faire et concentrez-vous plutôt sur les résultats.
Je vous invite à me contacter pour me faire part de vos questions en lien avec les ressources humaines. Je pourrais y répondre dans le cadre d’une de mes prochaines capsules.
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Publié le 23 juillet 2009, dans Génération Y et tagué équilibre, travail, vie personnelle. Ajouter aux Favoris le permalien. 3 Commentaires.
Bonjour M. Simard,
Je suis en accord vos principaux constats relativement aux caractéristiques de la génération Y et sur le fait que l’organisation doit s’adapter et organiser différemment le travail, dans une certaine mesure, afin de mobiliser les Y.
Le principal problème provient du fait que pour plusieurs Y, la prémisse voulant qu’ils soient plus productifs si on leur laisse plus de temps pour s’occuper de leur vie privée est fausse ou irréaliste.
Pour certains ils y arrivent car ils sont très talentueux. Pour d’autres ce n’est pas le cas. Il ne faut pas croire que les générations qui les ont précédées étaient des incompétents et que pour arriver aux mêmes résultats ils devaient faire plus d’heures. Ça aussi c’est une erreur.
Les Y sont des humains et pour réussir ils doivent, aux aussi, y mettre le temps. Le temps pour apprendre, le temps pour obtenir des résultats. C’est assez impressionnant le nombre de Y qui n’arrivent pas à obtenir les résultats qu’ils considéraient comme étant «faciles». Alors, entre leurs valeurs et le test de la réalité, il y un monde de différence et ce, même si nous leur donnons les conditions facilitantes que vous mentionnez.
De plus, vous écrivez:
«Ici aussi, ce sont les résultats qui comptent et non la manière d’y arriver.»
Le problème c’est que pour plusieurs organisations, particulièrement celle axées qualité, le résultat importe certes, mais la façon de l’obtenir importe aussi sinon plus.
Alors je comprends bien que les organisations doivent s’adapter aux Y et elles le font de plus en plus. Les textes sur ce sujet sont légions, mais il semble tabou de parler du fait que les Y doivent aussi s’adapter aux besoins des entreprises et des autres générations présentent au sein de l’organisation.
Je sais que ce n’est pas vendeur comme discours et que ça ne débouche pas sur des sessions de formation et de consultation mais la solution réside dans un juste équilibre entres les besoins de tous, pas sur une organisation centrée sur les besoins des Y.
Nous ne sommes pas tous des UBISoft à majorité Y.
Salutations,
Bonjour gestionnaire Borg,
Merci d’alimenter la discussion, vos propos bien articulés sont stimulants.
Je pense que le fait d’être plus productif si on a plus de latitude n’a rien à voir avec la génération ou la compétence.
Si on veut générer de l’engagement chez nos employés (peu importe leur âge ou leur éducation), il faut leur redonner le contrôle de leur vie professionnelle et personnelle. Je ne dis pas que c’est facile, mais si on part de la prémisse que nos employés sont des adultes socialement responsables exerçant leur droit de vote, élevant des enfants et à qui les banques osent encore prêter de l’argent, c’est non seulement possible, mais essentiel.
Je ne nie pas qu’il soit difficile pour certains individus d’obtenir des résultats qu’ils jugeaient facile, mais ça n’a pas grand chose à voir avec les conditions facilitantes ou le temps consacré à l’activité. Oui il faut mettre des efforts pour réussir, mais l’attention ne doit pas être centrée sur une tâche spécifique mais plutôt sur la découverte de soi. Même si j’investis tout mon temps et mon énergie à devenir un excellent golfeur, je ne ferai jamais partie du top 10 % si je n’ai aucun talent ni intérêt pour ce sport. Les cochons ne savent pas chanter. Quand on se consacre à faire ce qui nous est naturellement facile, les résultats arrivent (presque) naturellement.
Donc, c’est davantage une question de « fit » au niveau des valeurs qu’une question de compétences. Il faut que la personne soit simplement à la bonne place.
Le problème c’est que plusieurs ne savent pas ce qu’est leur bonne place et que de nombreuses organisations se définissent mal en voulant plaire à tout le monde. Le résultat : les gens font de mauvais choix de carrière parce que leurs demandes ne sont pas claires et que l’offre est floue.
Le défi, ce n’est pas le test de la réalité, mais le choc des valeurs entre les individus et les organisations qui les recrutent. La particularité des Y, c’est qu’ils ne pileront pas sur leurs valeurs fondamentales, ce que plusieurs d’entre nous des générations antérieures ont dû faire pour se trouver un job. Ce n’est pas tabou de dire aux gens de s’adapter aux organisations ou aux autres générations, c’est tout simplement stupide. On ne peut faire adhérer des gens à des valeurs en lesquelles ils ne croient pas.
Pourquoi s’intéresse-t-on davantage aux Y ? Parce que ce sont les moins dociles et que les organisations n’ont pas le choix de mettre à leur écoute (à celle de tout le monde, en fait) pour attirer, motiver et conserver les meilleurs.
On s’intéresse aussi aux Y parce que c’est notre devoir de gestionnaire d’accompagner ces jeunes dans la découverte de leur être. Que ce soit vendeur ou pas n’a rien à voir avec la discussion.
L’important c’est que les gens retrouvent un sens à leur travail et cela ne peut se faire qu’en laissant plus de latitude sur le comment sans perdre de vue nos objectifs communs.
Comme le disait Maurice Zundel, « Le travail doit produire des hommes avant de produire des choses ».
Croyez-vous que c’est possible ?
Je crois que c’est effectivement possible, même…plus que souhaitable.
Merci pour ces précisions et ces nuances, c’est très apprécié.
Au plaisir!